Unconscious Bias bei Personalentscheidungen

Was zeigen Experimente mit Bewerbungen?

Feldexperimente zeigen, dass gleichwertige Bewerbungen je nach Name unterschiedlich oft zu einer Einladung führen. In solchen Experimenten schicken Forschende fiktive Bewerbungen, die sich nur in einem Merkmal unterscheiden, auf echte Stellenanzeigen.

Marianne Bertrand und Sendhil Mullainathan verschickten 2004 in Boston und Chicago rund 4.900 fiktive Bewerbungen. Bewerbungen mit typisch weißen Namen erhielten zu 9,65 Prozent einen Rückruf, gleichwertige mit typisch afroamerikanischen Namen zu 6,45 Prozent (Bertrand und Mullainathan, 2004).

Zur Einordnung: Die Experimente messen ungleiche Behandlung. Ob dahinter unbewusste Annahmen, bewusste Vorurteile oder Faustregeln stecken, lässt sich daraus nicht trennen. Für die Praxis ist diese Unterscheidung weniger wichtig. Ein gutes Verfahren gibt allen drei Ursachen weniger Raum.

Helfen Unconscious-Bias-Trainings?

Trainings können das Bewusstsein für das Thema schärfen. Dass sie das Verhalten bei der Auswahl verändern, ist schlecht belegt. Ein großer Überblick fand, dass Veränderungen bei impliziten Messwerten nicht zu verändertem Verhalten führten.

Patrick Forscher und Kollegen werteten 2019 in einer Meta-Analyse 492 Studien mit 87.418 Teilnehmenden aus. Verschiedene Verfahren konnten Werte in impliziten Tests verschieben. Diese Verschiebungen übertrugen sich aber nicht auf Verhalten oder bewusste Einstellungen (Forscher et al., 2019).

Ein Bild aus dem Alltag: Wer weiß, dass er beim Einkaufen zu Süßem greift, kauft trotzdem Schokolade, wenn sie an der Kasse liegt. Wirksamer ist ein Einkaufszettel. Bei der Personalauswahl ist der Einkaufszettel das strukturierte Verfahren.

MerksatzWissen über Verzerrung ist ein Anfang. Ändern lässt sie sich vor allem durch den Ablauf.

Diese Vorlage ist eine Praxishilfe von T1Leaders, angelehnt an die Forschung zu strukturierten Interviews. Sie ist keine Rechtsberatung.

Wie unterscheidet sich Unconscious Bias von ähnlichen Begriffen?

Unconscious Bias betrifft Urteile über Menschen aufgrund von Gruppenmerkmalen. Verwandte Begriffe beschreiben bewusste Haltungen, einzelne Eindrücke oder zufällige Streuung.

Wie ein einzelner Eindruck alle anderen Urteile mitzieht, zeigt der Halo-Effekt.

Was bringt ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview sagt die spätere Leistung besser vorher als ein freies Gespräch nach Gefühl. In einer Neuberechnung der Forschung lag es unter den Auswahlverfahren vorn.

Paul Sackett und Kollegen korrigierten 2022 frühere Schätzungen zur Vorhersagekraft von Auswahlverfahren. Strukturierte Interviews erreichten mit einer mittleren Validität von 0,42 den höchsten Wert, vor Wissenstests mit 0,40 und Arbeitsproben mit 0,33 (Sackett et al., 2022).

Bei Frank und Petra heißt das: zuerst drei Kriterien festlegen, etwa Erfahrung mit Bauprojekten im Bestand, Führung kleiner Teams, Abstimmung mit Behörden. Dann alle 23 Bewerbungen danach sichten. Die Lücke im Lebenslauf ist kein Kriterium, solange sie für die Aufgabe nichts aussagt.

Organisationale Grenze: das Verfahren als Feigenblatt. In manchen Unternehmen wird ein strukturiertes Verfahren eingeführt, die Entscheidung fällt aber weiter im Flur. Die Bewertungsbögen werden danach passend ausgefüllt. Schutz im Prozess: Bewertungen werden vor der gemeinsamen Diskussion abgegeben und unverändert archiviert. Eine Person, die nicht im Auswahlteam sitzt, prüft stichprobenartig, ob die Entscheidung zu den Bewertungen passt.

MerksatzGleiche Fragen, feste Anker, Bewertung vor der Diskussion: Diese drei Elemente sind gut belegt.

1. Kriterien vor den Bewerbungen. Lege fest, was zählt, bevor du die erste Mappe öffnest.
2. Quer bewerten. Bewerte alle Unterlagen erst nach Kriterium eins, dann alle nach Kriterium zwei.
3. Gleiche Fragen mit Ankern. Schreibe zu jeder Frage auf, wie eine schwache, mittlere und starke Antwort klingt.
4. Erst schreiben, dann reden. Jede Person im Auswahlteam bewertet allein, bevor diskutiert wird. Mehr zur Entscheidung im Team unter Personalentscheidungen.

Häufige Fragen